المپیک بیش از یکصد سال قبل توسط بارون پیر دو کوبرتن با هدف اتحاد ملتها راه اندازی شد و فرض بر این بوده و هست که سیاست از میادین ورزشی دور نگاه داشته شود اما آیا المپیک توانسته از سیاست دوری بگزیند؟

المپیک 1906 شاهد اولین اقدام سیاسی از سوی پیتر اوکانر ورزشکار پرش طول ایرلند بود. او نخواست نامش در تیم انگلستان ثبت شود. اگرچه در نهایت نام او در فهرست ورزشکاران انگلیس ثبت شد اما او که مدال نقره برده بود با پرچم ایرلند روی سکوی دریافت مدال رفت.

المپیک 1936 برلین تنها با هدف نشان دادن توانمندی نازیهای آلمان بر پا گردید. برخورد سرد هیتلر با پیروزى دونده اى سیاهپوست در مبارزه با ورزشكار آلمانی هنوز از یادها نرفته است. در این المپیک  سان کی چوگ و نام سونگ یونگ دو دونده ماراتن کره ای - که کشورشان توسط ژاپن اشغال شده بود - مقام های اول و سوم دو ماراتن را کسب کردند اما در زمان پخش سرود ژاپن از روی سکو پایین آمده و محوطه اهدای مدال را ترک کردند.

المپیک 1956 ملبورن استرالیا ابعاد سیاسی گسترده ای یافت. سه کشور هلند، سوئیس و اسپانیا برای اعتراض به سرکوب شور‌ش‌های مردمی در مجارستان، ورزشکاران خود را اعزام نکردند. کشورهای مصر، عراق، کامبوج و لبنان نیز به خاطر بحران کانال سوئز، از اعزام ورزشکاران خود به بازی‌ها چشم پوشیدند. یکی دیگر از اتفاقات عجیب این دوره بازی واترپولوی تیم های اتحاد جماهیر شوروی و مجارستان بود. در آن زمان نیروهای اتحاد جماهیر شوروی به مجارستان حمله کرده و این کشور را تصرف کرده بودند و این امر، جدال دو تیم را در داخل آب به یک جنگ تمام عیار بدل کرد. این بازی در اواسط وقت دوم با نتیجه چهار بر صفر به نفع مجارستان در جریان بود که اروین زادور بازیکن مجارستانی با چشمی که بر اثر ضربه مشت سیاه شده بود از آب خارج شد و داوران بازی را قطع کردند و رای به پیروزی مجارستان در این بازی دادند. بعدها این پیروزی «انتقاد بزرگ» نام گرفت و یک فیلم مستند و یک فیلم سینمایی از روی آن ساخته شد.

در المپیک 1968 مکزیکوسیتی قهرمانان سیاه پوست امریکایی و افریقایی به نشانه اعتراض به تبعیض نژادی مشتهای گره کرده خود را بالا بردند. به همین دلیل تامی اسمیت و جان کارلوس از تیم دومیدانی آمریکا کنار نهاده شدند و حتی خانواده آنها نیز تهدید به قتل شدند!

در المپیک 1972 مونیخ گروهی از فلسطینی ها به نشانه اشغال سرزمین خود توسط اسرائیل اقدام به گروگانگیری 11 ورزشکار رژیم صهیونیستی نمودند.

المپیک 1976مونترال، همزمان با تحریم آفریقای جنوبی از سوی بسیاری از کشورهای جهان بود. اما تیم راگبی زلاند نو، علیرغم تمامی تحریمات بین‌المللی علیه آفریقای جنوبی، دیداری با تیم ملی راگبی این کشور برگزار کرد. این اقدام به معنی شکستن دیوار تحریمات علیه رژیم آپارتید در آفریقای جنوبی بود و از این رو انتقادات گسترده جامعه بین‌الملل را به دنبال داشت. از آنجایی که ورزش راگپی، جزو رشته‌های المپیک نبود، کمیته بین‌المللی المپیک نیز از محروم کردن ورزشکاران زلاند نو در بازی‌های المپیک مونترال خودداری کرد. در پی این جریان، 28 کشور آفریقایی برای اعتراض به ادامه حضور زلاند نو در رقابتها، دست به تحریم بازی‌ها زدند و چند روز بعد از آغاز مسابقات تمام ورزشکاران خود را به وطن فراخواندند.

المپیک 1980 مسکو به نشانه اعتراض به اشغال افغانستان توسط شوروی سابق توسط کشورهای غربی تحریم شد. ایالات متحده آمریکا، آلمان و 63 کشور غربی در اعتراض به اشغال افعانستان توسط ارتش اتحاد شوروی سابق، بازی‌های المپیک را تحریم کرده و از اعزام ورزشکاران خود به این پیکارها خودداری ورزیدند. البته 16 کشور غربی، از جمله بریتانیا و ایتالیا به صف تحریم‌کنندگان غربی نپیوسته و در بازی‌ها شرکت جستند.

المپیک 1984 لس آنجلس به تلافی، توسط کشورهای شرقی تحریم شد. اتحاد جماهیر شوروی و 14 کشور عضو بلوک شرق در این بازی ها که در آمریکا برگزار می شد، شرکت نکردند.  رومانی از جمله معدود کشورهای اروپای شرقی بود که ورزشکاران خود را به آمریکا اعزام کرد و در پایان رقابت‌ها نیز پس از آمریکا، بیشترین مدال را به دست آورد و در رده دوم جدول مدال‌ها قرار گرفت. در کنار رومانی، کشورهای کمونیستی یوگسلاوی سابق و جمهوری خلق چین نیز در المپیک لس آنجلس شرکت کردند.

المپیک 1988 سئول کره جنوبی توسط کره شمالی تحریم شد.  سه کشور اتیوپی، کوبا و نیکارگوئه نیز با کره شمالی همصدا شده و در پی اعلام همبستگی خود با کره شمالی، ورزشکارانشان را به سئول نفرستادند.

مریم میرزاخانی از جمله بازماندگان سانحه غم بار سقوط اتوبوس حامل نخبگان ریاضی دانشگاه صنعتی شریف به دره در اسفندماه سال76 است.

دکتر مریم میرزاخانی، استادیار جوان دانشگاه "پرینستون" به عنوان یکی از 10 مغز برتر آمریکای شمالی معرفی شد و به او لقب سد شکن دادند. مریم میرزاخانی در سالهای 73و 74 (سال سوم و چهارم دبیرستان) از مدرسه ی فرزانگان تهران موفق به کسب مدال طلای المپیاد ریاضی کشوری شد و بعد از آن در سال 1994 در المپیاد جهانی هنگ کنگ با 41 امتیاز از 42 امتیاز مدال طلای جهانی گرفت. سال بعد یعنی 1995 در المپیاد جهانی ریاضی کانادا مدال طلای جهانی به دست آورد.مریم در دانشگاه شریف در رشته ی ریاضی ادامه تحصیل داد.

میرزاخانی با دریافت بورسیه از طرف دانشگاه هاروارد به آنجا رفت و تحصیلاتش را در آنجا ادامه داد.  مریم میرزاخانی که تحصیلات کارشناسی‌ارشد و دکتری را در دانشگاه هاروارد پشت سرگذاشت، به همراه 9 محقق برجسته دیگر چندی پیش در چهارمین نشست10 برلیان، نشریه Popular Science در آمریکا مورد تقدیر قرار گرفت.  به نوشته USA TODAY ، این فهرست 10 نفره شامل محققان و نخبگان جوانی است که در حوزه‌های ابتکاری مشغول به فعالیت هستند و با این حال معمولا از چشم عموم پنهان مانده‌اند.  این فهرست بر اساس پیشنهاد‌های ارائه شده از سوی سازمان‌های گوناگون، روسای دانشگاه‌ها و ناشران انتشارات علمی برگزیده شده‌اند. این محققان برجسته جوان در حوزه‌های گوناگونی از گرافیک رایانه‌یی تا ریاضیات و علوم رباتیک، افق‌های تازه‌ای در مرزهای جهان اطراف ما گشوده‌اند که مریم میرزاخانی ریاضیدان 29 ساله ایرانی یکی از آنهاست.  میرزاخانی در سال 1999 میلادی موفق به پیدا کردن راه‌حلی برای یک مشکل ریاضی شد که بسیاری را به دام انداخته بود:  محاسبه حجم‌های فضایی منحنی هندسی.  ریاضیدانان مدت‌های طولانی است که به دنبال یافتن راه عملی برای محاسبه حجم رمزهای جایگزین فرم‌های هندسی هذلولی بوده‌اند و در این میان مریم میرزاخانی جوان در دانشگاه پرینستون نشان داد که با استفاده از ریاضیات شاید بتوان بهترین راه را به سوی دست یافتن به راه‌حلی روشن در اختیار داشت: محاسبه عمق حلقه‌های ترسیم شده بر روی سطوح هذلولی.

میرزاخانی در تلاش است تا معمای ابعاد گوناگون فرم‌های غیر طبیعی هندسی را حل کند.  در صورتی که جهان از قاعده هندسه هذلولی تبعیت کند، ابتکار وی به تعریف شکل و حجم دقیق جهان کمک خواهد کرد.  در واقع مشکل این است که برخی از این اشکال هذلولی هم‌چون doughnuts و یا amoebas دارای ظاهری بسیار نافرم هستند که محاسبه حجم آنها را به معمایی جدی برای ریاضیدانان مبدل کرده است. اما میرزاخانی با یافتن راهی جدید در واقع دست به یک ابتکار عمل بزرگ زد و با ترسیم یک سری ازحلقه‌ها بر روی سطح این گونه اشکال پیچیده به محاسبه حجم آنها پرداخت.  جیمز کارلسون از انستیتو ریاضیات کلی (Clay Mathematics Institute) می‌گوید: میرزاخانی در یافتن ارتباطات جدید، عالی است.  وی می‌تواند به سرعت از یک مثال ساده به دلیل کاملی از یک نظریه ژرف و عمیق برسد.  مریم میرزاخانی از دانش‌آموزان نخبه المپیادی کشور است که در سال 74 در المپیاد جهانی ریاضی علاوه بر دریافت مدال طلا با کسب بالاترین امتیاز به عنوان نفر اول جهان شناخته شده‌است.  میرزاخانی دانش‌آموز نخبه ریاضی، تحصیلات دانشگاهی خود را در رشته ریاضی در دانشگاه صنعتی شریف ادامه داد و از جمله بازماندگان سانحه غم‌بار سقوط اتوبوس حامل نخبگان ریاضی دانشگاه صنعتی شریف به دره در اسفندماه 76 است.  در این حادثه اتوبوس حامل دانشجویان ریاضی شرکت‌کننده در بیست و دومین دوره مسابقات ریاضی دانشجویی که از اهواز راهی تهران بود به دره سقوط کرد و طی آن شش تن از دانشجوی نخبه ریاضی دانشگاه صنعتی شریف شامل آرمان بهرامیان، رضا صادقی - برنده دو مدال طلای المپیادجهانی - علیرضا سایه‌بان و علی حیدری، فرید کابلی، دکتر مجتبی مهرآبادی و مرتضی رضایی دانشجوی دانشگاه تهران که اغلب از برگزیدگان المپیادهای ملی و بین‌المللی ریاضی بودند در اوج بالندگی و شکوفایی علمی ناباورانه، جان باختند.

 

منبع:http://www.shahrgon.com

 

در یكی از روز‌های زندگی از ما می‌پرسند،  امروز می‌خواهید به كدام سو در زندگی قدم بردارید؟

دوست‌دارید امروز راه زندگی‌تان به كجا ختم شود؟ تعدادی از افراد راهبرند و راهدار، خوب نقشه زندگی‌شان را كشیده‌اند و به هیچ عنوان دوست ندارند از منحنی آن نقشه خارج شوند چرا كه معتقد هستند كه افسار زندگی شان را خوب به دست گرفته‌اند. معدود افرادی هم طعم خوش لحظه‌ها زیر دندانهایشان شیرینی كرده است و می‌خواهند در همین حال و اكنون باشند.

 

بعضی‌ها در فرار از گذشته راه گم كرده هستند و در اوضاع بد روزگار نمی‌دانند به كدام سو  قدم گذارند تا بیشتر از این به بیراهه كشیده نشوند. اما تعداد بی‌شماری از ما كه زیر سقف یك چاردیواری زندگی می‌كنیم،  علاقه‌مند هستیم كه راه زندگی‌مان زودتر مسیر را پیدا كند و در مسیری بیفتیم كه سال‌ها در ذهنمان نقشه آن را می‌كشیدیم.

 

اوقاتی دوست‌داریم اوضاع زندگی‌مان یك دفعه متحول شود و در بهترین مسیر زندگی قرار گیریم.در این مسیر گاهی آن‌قدر دل گرفته‌ایم كه دلمان می‌خواهد،  به شهری قدم بگذاریم كه ساكنانش كدورت بینشان نباشد و همگی لباس گذشت به تن كرده باشند و همه در كنار هم با صلح و آرامش زندگی كنند.به گذشته‌های نه چندان خوبمان نیندیشیم و در خیابان زندگی‌مان دنده عقب نگیریم و به جلو بنگریم و فقط گوشه چشمی به آینه عقب نگاه كنیم تا از تجربیات گذشته‌مان استفاده كنیم.

 

در این میان دوست داریم مسیر زندگی‌مان در راهی بیفتد كه انسان واقعی باشیم.می‌خواهیم به جنگلی قدم بگذاریم كه همه پروانه‌ها از پیله غم بیرون بیایند و به پرواز در آیند و راه زندگی‌مان به گلخانه‌ای ختم شود كه تمام گل‌های گلخانه، گل‌های صمیمیت و یكدلی و محبت باشد تا در آن فقط به یكدیگر دوستی هدیه دهیم.

دوستداریم در مسیری كه قدم گذاشته ایم، دادگاه‌ها و زندان‌های شهرمان مراجعه‌كننده نداشته باشد. چرا كه آن‌قدر صفحه حوادث روزنامه‌ها را ورق زده‌ایم كه می‌خواهیم راه زندگی‌مان به كوچه پس كوچه‌هایی ختم شود كه در آن نشانه مردانگی «زور گویی و زور بازو» نباشد. همه امید و آرزویمان قدم گذاشتن در راهی است كه افرادش دو رویی را ننگ بدانند و تمام كوچه‌های دو رنگی، دروغ،  تقلب و نفرت ورود ممنوع باشد. رفتارهایمان رنگی دیگر بگیرد.آخر خسته‌ایم از هر چه دروغ و نیرنگ و دو رویی و به خود قول داده‌ایم در جاده زندگی دو رنگی را پیشه خود نسازیم.

 

آرزویمان این است كه ناباوری‌ها را از دلمان بزداییم و بارورشدن و اعتماد به نفس داشتن را به دلمان بیاموزیم. می‌خواهیم در راهی قدم بگذاریم كه جرات لازم برای رویارویی آنچه مطلوب نیست را داشته باشیم. به نوعی در راه جدید زندگی می‌خواهیم بد بین نباشیم و چشم‌هایمان را از هر چه ظلمت و تاریكی است رها كنیم. تصمیم داریم در این راه در زمان حال زندگی كنیم. به خود قول دهیم كه از جریان زندگی خارج نشویم و با زندگی پیكار نكنیم چرا كه زندگی پیكار نیست بلكه بازی است كه هر چه می‌توان باید در آن به دیگران عشق بخشید تا بتوان بدون نفرت زندگی كرد.

 

در آخر اینكه می‌خواهیم زندگی مان به راهی ختم شود كه  اطرافیانمان را ببخشیم تا بخشیده شویم. در آن راه هرگز تئوری صادر نكنیم و به تمام خواسته‌هایمان جامه عمل بپوشیم .                                   

گویند شاعری عاشقی خواهد و عاشقی شاعری

پس تو چه میگویی در این میان ای شهسوار عاشق

مدير موفق كسي است كه واحدش عملكرد بالا به دست آورد و با گذشت زمان آن را به صورت واحدي توانا حفظ كند. اين مدير، پيوسته قادر است ساير كاركنان را در انجام بموقع و مؤثر كارها ياري نمايد. اما شغل هر مدير، امروزه با تغييرات پيش بيني نشده محيط، پيچيده شده است. رقابت جهاني، فن آوري جديد، تغيير ساختار جمعيت دگرگوني ارزشهاي اجتماعي فقط معدودي از انواع روندهايي هستند كه توفيق مديران را با چالش روبه رو مي‌كنند. همه‌ي اين چالش ها ماهيت مديريت روزمره منابع انساني را تغيير مي‌دهد. مدير مطلع امروزي به خوبي آماده است كه نه تنها تحت اين چالش‌ها كار كند بلكه براي فشارهاي ذيل نيز پاسخ مناسبي را پيدا نمايد. 1. حقوق كاركنان: آدمها توقع دارند كه حقوقشان در محل كار و بيرون از آن، محترم شمرده شود. اين حقوق عبارتند از : عدم مداخله در امور خصوصي حق دادخواهي به نحوه مناسب، آزادي بيان، آزادي عقيده و مصو نيت از مزاحمت‌هاي مختلف. 2. امنيت شغلي: آدمها توقع دارند كه امنيتشان حفظ گردد. امنيت شامل سلامت جسمي (ايمني كار) و رفاه اقتصادي يعني حمايتهاي از كار افتادگي و تأمين افزايش دستمزد در قبايل افزايش هزينه زندگي است. 3. فرصت برابري در استخدام: مردم توقع دارند (توقعي كه پيوسته فزوني مي‌يابد) كه در استخدام هيچ گونه تبعيض از قبيل سن، جنسيت، نژاد، قوميت و يا ناتواني جسمي وجود نداشته باشد. اين موضوع باعث گرديده تا زنان و ساير اقليت‌هاي جامعه پيوسته تقاضاهايي را مطرح كنند و به آنها دست يابند. در اين زمينه پيشرفتهاي ستايش انگيزي صورت پذيرفته است، ولي هنوز تا حد فرصت مساوي براي همه‌ي گروه‌ها در ايران فاصله‌ي زيادي وجود دارد. 3- درآمد برابر: افراد انتظار دارند معادل ارزش كارشان حقوق دريافت نمايند. 4. فشار براي بهبود اخلاق مديريتي در سازمانها: امروزه اين گرايش روشن وجود دارد و جامعه طالب آن است كه مسئولان دولتي، مديران، كاركنان و سازمانها طبق اخلاق و ضوابط پسنديده رفتار نمايند. اخلاق مديريتي رفتاري است كه نه تنها طبق قانون، بلكه متناسب با ضوابط اخلاقي معمول در كل اجتماع باشد. اين كه انتخابهاي فردي بايستي پيرو كدام ضوابط اخلاقي باشند، موضوع مورد بحثي است. در طول سالها فيلسوفاني چون استوارت ميل، جان لاك، توماس جفرسون، چهارطريق فكركردن درباره‌ي اخلاق را مشخص كرده‌اند كه عبارتند از: الف- نگرش سودمندي: رفتار اخلاقي آن است كه بيشترين خير را به حداكثر مردم برساند. ب- نگرش فردي: رفتار اخلاقي آن است كه براي منافع شخصي در بلند مدت بهترين باشد. ج- نگرش مبتني بر حقوق اخلاقي: رفتار اخلاقي آن است كه به حقوق اساسي مشترك كليه انسانها احترام گذارد. د- نگرشي مبتني بر عدالت (عادلانه): رفتار اخلاقي آن است كه منصفانه و بي‌طرفانه در برخورد با تمامي مردم باشد. در رفتار سازماني دو جنبه از نگرش عادلانه به خصوص در مورد مديران در نظر گرفته مي‌شود: اولي عدالت در روشها است: كه مربوط به ميزانبه كارگيري انصاف در مقررات و روش‌ها در تمامي موارد مربوط به اِعمال خط مشي‌ها است. دومي توزيع منصفانه است: و آن عبارت است از، ميزان برخورد يكسان (تحت خط مشي خاص) با اقشار مختلف بدون توجه به نژاد، قوميت جنسيت، سن و ساير ويژگيهاي شخصي، است. هر دو جنبه عدالت در روشها و توزيع منصفانه در محيطهاي كاري جديد از عوامل مهم به شمار مي‌آيند. مسئوليت اجتماعي سازمانها: مسئوليت اجتماعي سازماني عبارت از تعهد سازمانها در خصوص رعايت رفتار اخلاقي به عنوان نهادهاي اجتماعي به معناي وسيع آن مي‌باشد. اين اصطلاح مي گويد مديران يعني كساني كه عهده‌دار تصميماتي هستند كه رفتار سازمان را هدايت مي‌كنند بايستي مطمئن باشند كه چهارچوب اخلاقي آنان در كل سازمان تعميم يابد. مديران بايد نقش الگو را براي تمامي اعضاي سازمان داشته باشند. آنان بايستي متعهد شوند كه سازمان هم در جهت افزايش بهره‌وري و هم اهداف مربوط به مسئوليت اجتماعي سازمان گام بر‌ مي‌دارد. اما گهگاه از پرونده هاي پر سر و صداي مربوط به خلاف كاري مديران برخي از سازمانها مطلع مي‌شويم. يك كنترل داخلي براي اعمال مسئوليت اجتماعي سازماني، داشتن شخصي به نام هشدار دهنده است. اين شخص تمامي اَعمال خلاف سازماني را بررسي و از جنبه‌ي ضوابط اخلاقي آن را ارزيابي مي‌كند. و موسسه‌ را از خطرات اقدامات غير قانوني و ساير ضربات حفظ مي‌كند. براي افراد هشدار دهنده، خطر تهديد بالقوه انتقام جويانه از سوي كارفرمايان متضرر شده وجود دارد. در اين خصوص لازم است قوانيني براي حمايت از اين اشخاص وضع شود. حافظ خارجي مسئوليت اجتماعي سازماني،‌عامه‌ مردم،‌ بعلاوه سازمانها ي دولتي، رسانه‌ها و حامياني كه از طرف مردم عمل مي‌كنند، مي باشند. سازمان‌هاي امروزي و مديران آنان با افزايش مسئوليت اجتماعي در قبال تصميمات مواجه هستند. ما انتظار دارديم سازمانها‌ي مسئوول، كالاها و خدمات با كيفيت خوب و سالم به مشتريان و مصرف كنندگان عرضه كنند. همين طور اين سازمانها بايد از لطمه زدن به محيط زيست نيز اجتناب نمايند. آنها همچنين بايد محيط سالم و ايمن براي حفظ سلامت كاركنان ايجاد كنند. بالاخره سازمانهاي مسئوول بايد براي رفاه عموم در جامعه كه در آن كار مي‌كنند آثار مثبت داشته باشند. رهبري معلولان و جانبازان: به كارگيري معلولين در سازمانها آنان را از دريافت كنندگان ماليات به پرداخت كنندگان مبدل مي‌كند. «معلول» كسي است كه از نظر جسمي و يا رواني داراي نقصي است كه به طور طبيعي يك يا چند فعاليت عمده‌ي زندگيش را محدود مي‌كند، ولي به خوبي مي‌تواند از عهده‌ي بسياري از وظايف سازماني برآيد. به خصوص كه امروزه تكنولوژي كمكهاي معجزه‌آسايي به اين گروه مي‌كند. مهمتر از اشتغال معلولين و جانبازان در سازمانها، طرز سلوك با آنها مي باشد چون بسياري از اين افراد باهوش و فارغ التحصيل دانشگاهها و مطلع مي‌باشند مي‌توانند همچون گنجينه‌هاي با ارزشي الهام بخش كاركنان ديگر باشند. نكته‌اي كه مديريت سازمان بايد دقت كند حساسيت نسبت به نيازهاي كاركنان معلول و آگاهي به راه‌هاي انگيزش اين گروه است. زيرا ممكن است به دليل تفاوت‌هاي جسمي و روحي با ديگر كاركنان از حساسيت بيشتري برخوردار باشند، در ‌نتيجه، عدم توجه به نشيب‌هاي روحيه‌ي آنها تعارضها در سازمان مضاف مي‌شود. در حالي كه رفتار صحيح و منطقي، به دور از گذشت‌هاي نابجا مي‌تواند اثرات جانبي مثبتي از جمله سر مشق قرار گرفتن آنان جهت ديگر اعضاي سازمان باشد. سازمانها علاوه بر تعقيب سياستهاي جذب و به كارگيري افراد معلول و جانباز متخصص، همزمان بايد به ساير اعضاي سازمان آموزش دهند و آنها را به حساسيت‌هاي شخصيتي كاركنان معلول متوجه نمايند. تعدد فرهنگي و تأثير آن بر فرايند عملكرد گروه‌ها: ميزان و حدود مشكلاتي كه تعدّد فرهنگي به فرايند عملكرد گروه‌ها، مي‌افزايد يك عامل تعيين سطح توفيق و راندمان گروه‌ها به شمار مي‌رود. ما دست كم از حيث تئوري، علاقه داريم كه باور كنيم تنوع (فرهنگي) در محل كار يك عامل مثبت است نه منفي. اما حتي در صورتي كه تنوع فرهنگي مزاياي بالقوه‌اي براي محيط كار و تيم داشته باشد، از قبيل، مشكل گشايي يا ايده‌ها و اطلاعات بيشتر، باز هم بر پيچيدگي فرايند گروهي مي‌افزايد. در صورتي كه مديران بخواهند گروه‌هاي كاري در سازمانها به عملكرد بالا دست يابند مسائل و مشكلات مشخصي را بايستي از ميان بردارند كه از جمله اين مشكلات عبارتند از: 1. مشكلات طرز تلقي: اعضاي گروهها از فرهنگهاي متفاوت ممكن است به يكديگر بي اعتماد باشند و با اعضاي فرهنگ خود نزديكي ايجاد كنند. 2. مشكلات مربوط به قالبهاي (كليشه‌هاي) ذهني – اعضاي گروه ممكن است تحت تأثير قالبهاي ذهني از لحاظ سن و جنسيت و قوميت باشند كه مانع تفاهم و درك متقابل افراد مي‌شود. 3. مشكلات ارتباطات: تفاوتهاي زبان كلامي و غير كلامي مانع برقرار كردن ارتباط مؤثر مي‌شود. 4. مشكلات فشارهاي رواني: عادات نا آشنا، سبك‌هاي رفتاري و مشكلات مرتبط با آن احتمالاً فشارهايي را به اعضاي گروه از فرهنگهاي مختلف كه سعي دارند با يكديگر كار كنند، تحميل مي‌كند. 5. مشكلات كارآيي: اعضاي گروه‌هاي چند فرهنگي، بايد وقت بيشتري جهت ارتباطات و فرآيندهاي گروهي صرف نمايند كه اين امر موجب كاهش كار مستقيم و بازده مي‌شود. جايگاه زنان در سازمانها: وجود زنان در كليه فعاليت‌هاي اجتماعي كشور ما به واسطه‌ي ارزش گذاردن به مقام آنان است. زير در مكتب حيات بخش اسلام، زن مقام والايي دارد. حضرت محمد (ص) مي‌كوشيد حقوق و شخصيت زنان حفظ شود. او از زنان همچون مردان بيعت مي‌گرفت (رأي، تعهد و پيمان اجتماعي – سياسي) و زنان را مثل مردان در صف اصحاب خويش قرار مي‌داد. زن مسلمان الگوي‌هاي درخشاني دارد، همچون حضرت فاطمه(ع) و متأسفانه به علل مسائل اجتماعي در اين خصوص به زنان آموزش صحيح داده نشده است. پس از جنگ جهاني دوّم، در كشورهاي غربي مسأله زن به صورت حساسترين معضل درآمد و بيش از هميشه مطرح شد و مهمتر عامل هم جنگ بود، زيرا كليه‌ي ارزشهاي سنتي، مذهبي،اخلاقي پس از جنگ تا كنون بسيار كوشيده‌اند، ولي آمار و ارقام نشان مي‌دهد كه موفقيت كامل حاصل نكرده‌اند. عدم موفقيت زنان در كسب موقعيتهاي اجتماعي، خاص كشورهاي غربي نيست در كشورهاي شرقي نيز وضع به همين منوال مي‌باشد. زنان با وجودي كه اكثريت جمعيت جهان و تقريباً نيمي ار نيروي كار هر كشور را تشكيل مي‌دهند ولي در بسياري از فرهنگ هنوز مانند اقليتي قابل اغماض با آنها رفتار مي‌شود. در حقيقت آنان فاقد قدرتهاي اقتصادي – سياسي بوده و آماج باورهاي قالبي مي‌باشند. آنها از شغل‌هاي واقعي، انواع آموزش، سازمانهاي اجتماعي نظاير آن محروم‌اند. هنوز در بسياري از سازمانها، زنان در شغل‌هاي سطوح پائين متمركز شده‌اند. «استاين برگ» و «شاپيرو» اظهار مي‌دارند: «زنان، جمعيت را افزايش مي‌دهند ولي به ندرت ديده مي‌شود كه آن را اداره كنند» يافته‌هاي تحقيقات نشان مي‌دهند كه نيروهاي قدرتمند و زيركي مانع از پيشرفت زنان در محيط كار مي‌شوند. نخست اينكه، عده‌اي عملكرد مطلوب و موفقيت آميز مردان را به عوامل دروني براي مثال قابليت توانايي يا كوشش و تلاش آنان ارتباط مي‌دهند ولي انجام همان كار را توسط زنان به عوامل بيروني مانند شانس ياساده بودن كار مربوط مي‌كنند و اسناد كردن به عوامل بيروني همواره با دريافت امتياز كمتري همراه است. نتيجه اين تعصب اسنادي اين است كه اگر چنانچه زن ومردي در يك سطح، فعاليتي را انجام دهند، آنكه سزاوار تمجيد، ترفيع يا هرگونه پاداش ديگري است جنس مذكر است. نياز به گفتن نيست كه اين زمينه (كه احتمالاً بين گروه زنان و مردان وجود دارد) به ميزان قابل توجهي عليه پيشرفت زنان در سازمان‌ها عمل مي‌كند. اما خوشبختانه اين تمايل يعني عملكرد زنان را كمتر از ميزان استحقاق آنان ارزيابي كردن رو به كاهش است. دوم اينكه به نظر مي‌رسد زنان در مورد مسير شغلي شان انتظارات كمتري از مردان دارند. اين موضوع يعني انتظارات كمتر زنان از خودشان (خود-تأثيري) كمك بزرگي به جاودانه بودن مقام (طراز دومي) زن در بسياري از سازمانها مي‌باشد. مطلب فوق و عوامل مرتبط ديگر، دست به دست هم مي‌دهند تا اين حقيقت را به وجود آوردند كه زنان در رده‌هاي پائين‌تر سازماني حضوري بيش از اندازه و در شغل‌هاي بالاي سازمان حضوري بسيار كم رنگ داشته باشند. اصرار مديران بر تعهد پيشين: يكي از دوستان من چند سال با يك خانم نامزد بود. با وجود اين كه او اعتراف مي‌كرد روابط حسنه‌اي بين اين دو برقرار نشده،‌ولي گفت كه قرار ازدواج با او را گذاشته است. من كه تا اندازه‌اي شگفت زده شده بودم از او پرسيدم چرا چنين تصميم گرفته‌ايد؟ در پاسخ گفت: «من براي اين وصلت» سرمايه‌گذاري زيادي كرده‌ام» چنين داستاني وضعي را مطرح مي‌كند كه ما آن را «اصرار بر تعهد» مي‌ناميم، به ويژه كاربرد عبارت مزبور به تعهدات گذشته‌ي فرد مربوط مي‌شود و با توجه به اطلاعات منفي كه در اين باره به دست مي‌آورد، بازهم روي تعهد پيشين پا فشاري مي‌كند. اسناد ومدارك زيادي در دست است كه برخي از افراد نسبت به تعهدات پيشين خود بيش از حد پافشاري مي‌كنند و كار را به آنجا مي‌كشانند كه شاهد شكست خود مي‌شوند. يعني آنها پولهاي خود را صرف سرمايه‌گذاري نادرست گذشته مي‌كنند و بدين وسيله مي‌خواهند ثابت كنند كه تصميم پيشين نادرست نبوده است و هيچ گاه نمي‌خواهند اشتباه گذشته خود را بپذيرند. شايد مشهورترين نمونه در اين مورد تصميمي باشد كه رئيس جمهور وقت آمريكا ليندون جانسون در مورد جنگ ويتنام گرفت. با وجود اينكه اطلاعات مربوط به بمباران ويتنام شمالي مؤيد اين بود كه به هيچ وجه آمريكا برنده‌ي جنگ نخواهد بود و پايان جنگ مشاهده نمي‌شود ولي راه حلي كه او در نظر گرفت افزايش ميزان بمبهايي بود كه بر خاك ويتنام فرو مي‌ريخت. يا فشاري به تعهدات پيشين در تصميم گيريها مديريت در سازمان اثرات زيادي دارد. بسياري از سازمانها به ويژه سازمانهاي دولتي از آن جهت هزينه‌هاي سنگين متحمل شده‌اند كه خواسته‌اند تصميمات نادرست پيشين خود را درست جلوه دهند و منابع زيادي را صرف كاري كرده‌اند كه از آغاز نادرست بوده‌ است. رويارويي با مسائل بين‌المللي يكي از مسائل مهم بين‌المللي براي مديران شناخت تفاوت‌هاي فرهنگي كشورهاي مختلف مي‌باشد. اين عبارت مشهور كه «در رم بايد همانند رومي‌ها عمل كرد» اساس و مبناي اين موضوع است كه چرا بايد تفاوت ملتها را درك كرد. ملتها و كشورها متفاوت‌اند، و اين يك واقعيت محض است. مديراني كه بتوانند اين مطلب را درك نمايند، به هنگام كار با مردم كشورهاي ديگر مي‌توانند شيوه‌ي مديريت خود را تغيير داده، تعديل نمايند تا به صورتي اثر بخش‌تر انجام وظيفه كنند (البته در مقايسه با كساني كه به تفاوتهاي فرهنگي ملتها توجه نمي‌كنند) مديران آگاه و آنها كه به تفاوتهاي ملي مردم كشورهاي مختلف توجه مي‌كنند خوب مي‌دانند كه در هر كشوري چه شيوه‌اي از مديريت را بايد در پيش گيرند. براي مثال، آنها خوب مي‌دانند كه بريتانيايي ها به حفظ حريم شخصي اهميت مي‌دهند بنابر اين سعي مي‌كنند درباره مسائل شخصي افراد پرسشي مطرح نسازند و به اصطلاح واردحريم شخصي آنها نشوند. برعكس اگر در يونان درباره‌ي مسائل شخصي افراد پرسشي بشود يك امر عادي به نظر مي‌آيد و دليلي است بر اين كه فرد به ديگري اهميت مي‌دهد. در دانمارك چون فردي مورد خطاب قرار گيرد بايد از عنوان تخصصي و حرفه‌اي او استفاده كرد، ولي در يونان از ذكر عنوان تنفر دارند. در ژاپن همه‌ي معاملات و داد و ستدهاي بازرگاني و تجاري با مبادله رسمي كارت شروع مي‌شود، ولي مدير آگاه مي‌داند كه در ايتاليا كسي چنين انتظاري از فرد ندارد. ايتاليايي‌ها به كارت تجاري اهميت نمي‌دهند. اگر چه ماه اوت در بسياري از كشورها يكسان است، ولي مديران خوب مي‌دانند كه در اين ماه نبايد به كار داد و ستد در فرانسه بپردازند. فرانسوي‌ها در اين ماه به مسافرت و گذراندن تعطيلات تابستاني مي‌روند. اگر چه در بريتانيا به اصطلاح وقت طلاست و افراد وقت شناس هستند ولي چون مدير به اسپانيا وارد شود نبايد تأخير 20 يا 30 دقيقه‌اي را جدي بگيرد در فرهنگ اسپانيايي وقت شناسي ارزش چندان زيادي ندارد. متأسفانه گفتن اين مطلب كه چون در روم بودي بايد همانند رومي‌ها عمل كني بسي آسان‌تر از نفس عمل است. به بيان ديگر يك ايراني شايد بداند كه يوناني‌ها، دانماركي‌ها و اسپانيولي‌ها تفاوتهاي زيادي با ايراني ها دارند ولي جنبه‌هاي تفاوت آنها را به صورت دقيق نمي‌داند. اگر مديران ايراني بخواهند در سيستم اقتصادي جهاني موفق باشند درك ويژگيهاي مشترك يك ملت در درون و مرزهاي شناخته شده از اهميت زيادي برخوردار است. پيشرفت تكنولوژي و تأثير آن بر اقتصاد جهاني: تعداد زيادي از صاحبنظران در امور جهاني، بيش از ده سال است كه مي‌گويند جهان به صورت يك دهكده جهاني در آمده است. براي مثال، حمل و نقل و ارتباطات، هواپيماهاي ما فوق صوت، شبكه‌هاي كامپيوتري و تلفن بين الملل و سخن پراكني‌هايي كه از ماهواره‌ها استفاده مي‌كنند، اين وضع را پيش آوردند كه افراد بتوانند به راحتي و با سرعت از قاره‌هاي ديگر بازديد به عمل آورند. از نظر اقتصادي فاصله‌ها از بين مي‌رود، مرزهاي ملي ناپديد مي‌گردد و موانع عمده بر سر راه داد و ستد از ميان برداشته مي‌شود. با پيدايش دهكده جهاني نمي‌توان به راحتي مشخص كرد كه يك محصول يا كالا به كدام كشور تعلق دارد. براي مثال فرض بر اين است كه هوندا يك شركت ژاپني است، ولي اتومبيل مدل آكورد را در اوهايو امريكا توليد مي‌كند. شركت اتومبيل سازي فورد ford كه دفتر مركزي آن در ديترويت امريكا قرار دارد اتومبيل مدل مركوري را در مكزيكو توليد مي‌كند. برخي از شركتهاي به اصطلاح آمريكايي، مثل جنرال تاير در واقع به تملك خارجيها درآمده‌اند. سيستم اقتصاد جهاني براي مديران مسائل و مشكلاتي به وجود مي‌آورند كه آنها در واحدهاي موجود و در درون مرزهاي يك كشور هرگز با آن مشكلات روبه رو نمي‌شوند. مديران با سيستم‌هاي سياسي، حقوقي و قانوني متفاوت روبه‌رو مي‌شوند. از نظر سياست‌هاي مالياتي و جويا محيط اقتصادي بايد با شرايط جديدي دست و پنجه نرم كنند. هم چنين آنها بايد با فرهنگ‌هاي ملي متفاوت روبه رو شوند (يعني ارزشهاي اصولي و روشهايي كه از وجوه مشخصه هر كشوري است) كه با بسياري از آنها و آنچه را كه آنان يك عمر بدان عادت كرده‌اند، تفاوت فاحش دارد.

گلی در کنار درختی میگرید

تا به درخت ثابت کند تشنه نیست.

پرونده جهاني شدن بافت‌تاريخي يزد كه يكي از پيشنهادهاي ايران براي جهاني‌شدن در سال 2011 دركنار مجموعه بازار تبريز و شيخ‌صفي اردبيلي است، تكميل شده و بزودي به سازمان ميراث فرهنگي ارسال مي شود.سال 2007 قره كليسا شانس جهاني شدن خود را به دليل نقص فني پرونده ارسالي به دبيرخانه كميته جهاني يونسكو از دست داد و از همان سال سازمان ميراث فرهنگي براي جلوگيري از چنين اتفاقي همزمان چند پرونده را براي آماده شدن انتخاب مي كند. بافت تاريخي يزد با وسعتي 700 هكتاري بكرترين و دست نخورده ترين بافت قديمي در كشور را در خود جا داده است يزد_خبرگزاري ميراث فرهنگي_گروه ميراث فرهنگي_ مدير پايگاه ميراث فرهنگي يزد از تكميل پرونده جهاني شدن يزد به عنوان يكي از شانس‌هاي انتخاب شده براي ثبت در فهرست آثار جهاني يونسكو در سال 2011 خبر داد. سال 2007 قره كليسا شانس جهاني شدن خود را به دليل نقص فني پرونده ارسالي به دبيرخانه كميته جهاني يونسكو از دست داد و از همان سال سازمان ميراث فرهنگي، صنايع‌دستي و گردشگري براي جلوگيري از چنين اتفاقي همزمان چند پرونده را براي آماده شدن انتخاب مي كند. برهمين اساس، سازمان ميراث فرهنگي خواستار تهيه پرونده جهاني شدن بافت تاريخي يزد، بازار تاريخي تبريز ومجموعه شيخ صفي اردبيلي شده است تا كامل ترين پرونده را براي ثبت در فهرست آثار جهاني در سال 2011 ، بهمن ماه امسال ارسال كند. براساس قوانين سازمان يونسكو، روند جهاني شدن هر پرونده 2 سال طول مي كشد. "محمدحسن خادم‌زاده"، مدير پايگاه ميراث فرهنگي يزد در گفتگو با CHN بكربودن و دست نخورده بودن بافت تاريخي را يكي از دلايل مهم براي ثبت جهاني اين بافت دانست و از همكاري فرماندار و شهردار يزد براي تهيه پرونده جهاني شدن يزد خبر داد. به گفته وي؛ پرونده جهاني شدن يزد براساس يك تفاهم نامه بين سازمان ميراث فرهنگي، صنايع‌دستي و گردشگري و فرماندار و شهردار يزد تهيه و بزودي به سازمان مركزي ميراث فرهنگي در تهران ارسال مي‌شود. خادم زاده همچنين از توقف عمليات ساخت و ساز در كتابخانه بولوار بسيج خبر داد. ساخت و ساز در اين محدوده ازجمله نگراني هاي كارشناسان براي ثبت جهاني بافت تاريخي شهر يزد است . به گفته مدير پايگاه ميراث فرهنگي يزد چندي پيش ساخت وساز در اين كتابخانه آغاز شده بود كه با ممانعت رئيس سازمان ميراث فرهنگي، صنايع‌دستي و گردشگري كشور متوقف شد.